Fait religieux en entreprise : en 2018, la religion est une réalité comme une autre sur le lieu de travail
La sixième édition de l’étude sur le fait religieux en entreprise, menée par l’Observatoire du Fait Religieux en Entreprise (OFRE) et l’Institut Randstad, confirme la tendance initiée en 2016 : l’expression de l’appartenance religieuse se banalise sur le lieu de travail. Ainsi, 2 employés sur 3 (65%) déclarent observer des faits religieux dans leur contexte professionnel. Cette proportion reste inchangée pour la troisième année consécutive.
Le fait religieux est arrivé à maturité et s’affirme comme une réalité de l’entreprise. Si le sujet n’est pas neutre, l’expression de l’appartenance confessionnelle ne gêne pas le bon fonctionnement de l’entreprise dans plus de 9 cas sur 10. Mieux, la religion est un sujet beaucoup moins conflictuel que… le travail lui-même ou que l’expression d’opinions politiques ou philosophiques. En revanche, plus d’1 manager sur 4 (29%) considère que le fait religieux rend son rôle plus délicat. Et ce alors même qu’ils connaissent désormais mieux, les règles applicables au sein de l’entreprise pour encadrer son expression. Pour sa prochaine édition, en 2019, l’étude sur le fait religieux en entreprise sera menée conjointement par l’OFRE et l’Institut Montaigne, plateforme de réflexion, de propositions et d’expérimentations consacrée aux politiques publiques, avec le soutien du groupe Randstad France.
La typologie du fait religieux en entreprise
Deux grandes catégories de manifestation de l’appartenance religieuse doivent être distinguées :
Plus de 90% des situations marquées par le fait religieux dans la relation de travail, ne génère ni conflit ni blocage. De manière générale, la part des cas conflictuels est de seulement 9,5%, en légère hausse par rapport à 2017 (7,5%).
Si l’on se concentre uniquement sur les situations nécessitant une intervention du manager, le constat est le même. Dans la grande majorité des cas (82,5%), ces interventions concernent des situations relevant des demandes ou comportement individuels, avec peu d’incidences sur la bonne marche de l’entreprise.
Le fait religieux, moins générateur de tensions que le travail lui-même
Contrairement à certaines idées reçues, il ressort de l’étude que le fait religieux est nettement moins conflictuel, sur le lieu de travail, que d’autres sujets. C’est le travail lui-même, ses conditions et les revendications qui y sont associées, qui est le plus fréquemment générateur de conflits et de blocages. Plus du tiers des répondants (35%) connaissent régulièrement des situations de conflits liées au travail lui-même. Ce taux est de 16% sur des sujets autres que le travail ou la religion ; la politique ou les positions philosophiques par exemple. La part des personnes observant régulièrement des situations de blocage liées à la religion est de seulement 5%.
Si les managers interviennent de manière fréquente pour des questions relatives à la religion (52%) l’écart est peu marqué lorsqu’on le compare avec d’autres sujets (47%). Ce faible écart s’explique par le profil de management. Les managers qui interviennent régulièrement dans des situations marquées par la religion le font également sur d’autres sujets.
Fait religieux et inconfort managérial
Si de manière générale, et en très grande majorité, la pratique religieuse est peu prise en compte par les managers dans la répartition et l’organisation du travail, il ressort de l’étude que l’expression de la religiosité sur le lieu de travail n’est pas neutre pour eux. Ainsi, la moitié des responsables interrogés (50%) modifie son comportement s’il intervient pour sanctionner un comportement inapproprié en lien avec la religion. Plus du quart (29%) considère que le fait religieux rend son rôle plus délicat.
Depuis la Loi Travail de 2016, l’entreprise a la possibilité d’inscrire dans son règlement intérieur des dispositions encadrant et limitant l’expression de la religiosité des salariés au travail. Si moins d’un tiers d’entre elles (32%) a mis en place des règles, le discours s’est clarifié et contribue à pacifier le rapport au fait religieux dans l’enceinte de l’entreprise.
Cet état de fait est à rapprocher d’un autre enseignement de l’étude. Si la décision d’un manager de limiter l’expression de la religiosité dans le cadre professionnel est justifiée par la bonne réalisation du travail et le bon fonctionnement de l’organisation, elle est généralement acceptée par les salariés concernés .
A l’inverse, si ce lien n’est pas évident, qu’il n’y a pas d’impact sur le travail, le manager risque d’être confronté à une remise en cause de son action et de ses décisions. Dans ce cas précis, l’attitude du manager pourra être considérée comme injustifiée et potentiellement générer des tensions.
Le fait religieux est arrivé à maturité et s’affirme comme une réalité de l’entreprise. Si le sujet n’est pas neutre, l’expression de l’appartenance confessionnelle ne gêne pas le bon fonctionnement de l’entreprise dans plus de 9 cas sur 10. Mieux, la religion est un sujet beaucoup moins conflictuel que… le travail lui-même ou que l’expression d’opinions politiques ou philosophiques. En revanche, plus d’1 manager sur 4 (29%) considère que le fait religieux rend son rôle plus délicat. Et ce alors même qu’ils connaissent désormais mieux, les règles applicables au sein de l’entreprise pour encadrer son expression. Pour sa prochaine édition, en 2019, l’étude sur le fait religieux en entreprise sera menée conjointement par l’OFRE et l’Institut Montaigne, plateforme de réflexion, de propositions et d’expérimentations consacrée aux politiques publiques, avec le soutien du groupe Randstad France.
Sur le lieu de travail, le fait religieux se banalise
L’année 2018, confirme la banalisation du fait religieux sur le lieu de travail, observée dans les chiffres depuis 2016. Deux personnes sur trois (65%), interrogées dans le cadre de l’enquête, observent des situations marquées par la religion dans le cadre professionnel. Ce taux est inchangé depuis trois ans et confirme que fait religieux est devenu une réalité banale de l’entreprise. Fait inédit depuis 2013, la part des personnes qui l’observent régulièrement est en net recul de 4,5 points par rapport à 2017 (respectivement 29,5% contre 34%).
La typologie du fait religieux en entreprise
Deux grandes catégories de manifestation de l’appartenance religieuse doivent être distinguées :
- Les faits personnels : ce sont des comportements individuels qui expriment la religiosité du salarié sans perturber le fonctionnement de l’organisation (port de signes religieux, demandes d’absence…)
- Les faits transgressifs : ces faits perturbent ou remettent en cause le fonctionnement de l’organisation (refus de travailler avec une femme ou sous ses ordres, refus de réaliser des tâches, prosélytisme…)
Un fait religieux très peu conflictuel
Plus de 90% des situations marquées par le fait religieux dans la relation de travail, ne génère ni conflit ni blocage. De manière générale, la part des cas conflictuels est de seulement 9,5%, en légère hausse par rapport à 2017 (7,5%).
Si l’on se concentre uniquement sur les situations nécessitant une intervention du manager, le constat est le même. Dans la grande majorité des cas (82,5%), ces interventions concernent des situations relevant des demandes ou comportement individuels, avec peu d’incidences sur la bonne marche de l’entreprise.
Le fait religieux, moins générateur de tensions que le travail lui-même
Contrairement à certaines idées reçues, il ressort de l’étude que le fait religieux est nettement moins conflictuel, sur le lieu de travail, que d’autres sujets. C’est le travail lui-même, ses conditions et les revendications qui y sont associées, qui est le plus fréquemment générateur de conflits et de blocages. Plus du tiers des répondants (35%) connaissent régulièrement des situations de conflits liées au travail lui-même. Ce taux est de 16% sur des sujets autres que le travail ou la religion ; la politique ou les positions philosophiques par exemple. La part des personnes observant régulièrement des situations de blocage liées à la religion est de seulement 5%.
Le manager face au fait religieux
De par ses modes d’expression, le fait religieux au travail passe rarement inaperçu. Il peut apparaître comme moins neutre que d’autres types de comportements. Ainsi, l’expression de l’appartenance religieuse amène régulièrement les managers à intervenir. Mais pas plus que d’autres sujets tels que la politique, la philosophie ou la vie personnelle.Si les managers interviennent de manière fréquente pour des questions relatives à la religion (52%) l’écart est peu marqué lorsqu’on le compare avec d’autres sujets (47%). Ce faible écart s’explique par le profil de management. Les managers qui interviennent régulièrement dans des situations marquées par la religion le font également sur d’autres sujets.
Fait religieux et inconfort managérial
Si de manière générale, et en très grande majorité, la pratique religieuse est peu prise en compte par les managers dans la répartition et l’organisation du travail, il ressort de l’étude que l’expression de la religiosité sur le lieu de travail n’est pas neutre pour eux. Ainsi, la moitié des responsables interrogés (50%) modifie son comportement s’il intervient pour sanctionner un comportement inapproprié en lien avec la religion. Plus du quart (29%) considère que le fait religieux rend son rôle plus délicat.
Depuis la Loi Travail de 2016, l’entreprise a la possibilité d’inscrire dans son règlement intérieur des dispositions encadrant et limitant l’expression de la religiosité des salariés au travail. Si moins d’un tiers d’entre elles (32%) a mis en place des règles, le discours s’est clarifié et contribue à pacifier le rapport au fait religieux dans l’enceinte de l’entreprise.
Cet état de fait est à rapprocher d’un autre enseignement de l’étude. Si la décision d’un manager de limiter l’expression de la religiosité dans le cadre professionnel est justifiée par la bonne réalisation du travail et le bon fonctionnement de l’organisation, elle est généralement acceptée par les salariés concernés .
A l’inverse, si ce lien n’est pas évident, qu’il n’y a pas d’impact sur le travail, le manager risque d’être confronté à une remise en cause de son action et de ses décisions. Dans ce cas précis, l’attitude du manager pourra être considérée comme injustifiée et potentiellement générer des tensions.